Wet loontransparantie 2027: wat houdt het in?
Het doel van de Wet loontransparantie is om loonverschillen inzichtelijker te maken, werknemers een sterkere informatiepositie te geven en werkgevers te verplichten objectiever en transparanter met beloning om te gaan.
Na inwerkingtreding draait de wet vooral om drie zaken: meer duidelijkheid over beloning richting werknemers en sollicitanten, beter onderbouwde loonstructuren binnen organisaties en rapportage over loonverschillen bij grotere werkgevers. Daarmee moeten werkgevers beter kunnen uitleggen hoe beloning tot stand komt.
Wat betekent de Wet loontransparantie voor werkgevers?
Als werkgever wil je vooral weten waartoe je verplicht bent met betrekking tot de loontransparantiewet in Nederland. Als het wetsvoorstel wordt aangenomen en de wet in werking treedt, krijgen werkgevers te maken met nieuwe verplichtingen. Niet iedere verplichting geldt voor iedere organisatie; met name de rapportageplicht hangt af van het aantal werknemers. Lees ook deze praktische toelichting op wat er verandert voor werkgevers van Ondernemersplein.
Wat geldt nu al?
Ook los van de nieuwe Wet loontransparantie geldt al dat werkgevers werknemers gelijk moeten behandelen en geen verboden onderscheid mogen maken in beloning. Als je beloningsbeleid objectief uitlegbaar is, sollicitanten gelijk behandelt en salarisverschillen goed kunt onderbouwen, hoef je je werkwijze niet volledig om te gooien.
Welke verplichtingen hebben werkgevers vanaf het moment dat de wet ingaat?
- Werkgevers moeten sollicitanten tijdig informatie geven over het startsalaris of de salarisrange, bijvoorbeeld in de vacaturetekst. Goed om te weten: wij zorgen altijd dat verwachtingen rondom salaris bij aanvang van de procedure en aan beide zijden van de tafel goed gemanaged worden.
- Werknemers krijgen het recht om informatie op te vragen over hun eigen beloningsniveau en over de gemiddelde beloning van werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk doen, uitgesplitst naar geslacht.
- Werkgevers moeten werken met een objectief en genderneutraal systeem voor functiewaardering en functie-indeling. Daarbij kijken zij onder meer naar verantwoordelijkheden, vaardigheden, inspanningen en arbeidsomstandigheden.
- Werkgevers moeten transparant zijn over de criteria waarmee beloning en loonontwikkeling worden bepaald.
- Werkgevers mogen sollicitanten niet meer vragen naar hun huidige of eerdere salaris. Tip: vraag naar de salarisverwachting van de kandidaat en de onderbouwing daarvan.
- Werkgevers met 100 of meer werknemers moeten periodiek elektronisch rapporteren aan de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid over beloningsverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers. Een monitoringsorgaan verzamelt en publiceert deze gegevens. De exacte rapportagetermijn hangt af van de omvang van de organisatie. Blijkt uit de rapportage een ongerechtvaardigd loonverschil van 5% of meer? Dan moet de werkgever dit volgens het wetsvoorstel binnen zes maanden oplossen. Lukt dat niet, dan volgt samen met werknemersvertegenwoordigers een loonevaluatie. Ook wordt de bewijspositie van werknemers versterkt en kan de Nederlandse Arbeidsinspectie bij overtredingen een boete opleggen.
Voorbereiding op wetgeving loontransparantie: dit kun je doen
Breng in kaart hoe, wanneer en welke arbeidsvoorwaarden worden gecommuniceerd.
Bepaal een salarisrange die ruimte biedt voor verschillende ervaringsniveaus, maar voorkom dat deze zo breed is dat de informatie weinig zegt. Leg vast welke ervaring, vaardigheden en verantwoordelijkheden bij de verschillende delen van de range horen. Bepaal waar en hoe je die informatie wilt delen, bijvoorbeeld in de vacaturetekst, per e-mail of in een telefoongesprek voorafgaand aan het sollicitatiegesprek.
Leg vast waarop inschaling wordt gebaseerd.
Denk aan ervaring, kennisniveau, verantwoordelijkheden, zelfstandigheid en de complexiteit van de functie.
Controleer of vergelijkbare functies vergelijkbaar worden beloond.
Kijk niet alleen naar functietitels, maar ook naar werkelijke functie-inhoud en verantwoordelijkheden, functie-eisen en het niveau van de rol. Controleer of salarisverschillen goed te onderbouwen zijn.
Schrap vragen naar salarisgeschiedenis uit je proces.
Pas intakeformulieren, interviewformats en instructies voor hiring managers hierop aan. Richt de vragen op een onderbouwde salarisverwachting, functie-inhoud en de salarisrange die bij de rol hoort.
Informeer recruiters en hiring managers over de nieuwe regels.
Zorg dat iedereen die betrokken is bij sollicitatiegesprekken weet wat er verandert en hoe arbeidsvoorwaarden consequent worden besproken. Dit voorkomt verschillen tussen gesprekken en maakt beslissingen beter uitlegbaar.
Breng bij 100 of meer werknemers de rapportageverplichtingen in kaart.
Daarbij gaat het niet alleen om losse salarissen, maar ook om inzicht in beloning binnen vergelijkbare of gelijkwaardige functies. Zorg daarom dat functie-indeling, beloningsgegevens en eventuele verklaringen voor salarisverschillen goed vindbaar en uitlegbaar zijn.
Onze rol als recruitmentpartner
Als recruitmentpartner volgen wij de ontwikkelingen rondom loontransparantie, zodat we kunnen helpen om het recruitmentproces zorgvuldig in te richten. Hoewel de implementatie van de Wet loontransparantie is uitgesteld in Nederland, is de beweging richting meer duidelijkheid over salaris en arbeidsvoorwaarden ingezet.
Samen met opdrachtgevers zorgen we dat arbeidsvoorwaarden op het juiste moment en op een duidelijke, consequente manier worden gecommuniceerd. Ook stemmen we verwachtingen tussen werkgever en kandidaat zorgvuldig af. Zo voorkomen we onduidelijkheid en verrassingen verderop in de sollicitatieprocedure.
Praktisch omgaan met de Wet loontransparantie in 2027
Loontransparantie hoeft niet ingewikkeld te zijn, maar vraagt wel om een praktische voorbereiding. Wil je sparren over vacaturepositionering of duidelijke communicatie richting kandidaten in de sollicitatieprocedure? Neem contact met ons op.
