Met 15 jaar ervaring in het invullen van salesvacatures hebben we een goed beeld gekregen van de belangrijkste matchingcriteria. Deze helpen ons te beoordelen in hoeverre eerdere commerciële prestaties in een nieuwe werkomgeving kunnen worden herhaald. In dit artikel lichten wij toe hoe we deze criteria gebruiken bij het beoordelen van salesprofessionals.
Een accountmanager, business developer of salesmanager kan in de ene organisatie goed presteren, maar in een andere context minder goed tot zijn recht komen. Dat komt doordat succes in sales sterk afhankelijk is van de omgeving waarin iemand werkt. Denk aan de markt, het type klant, de lengte van de salescyclus, de verantwoordelijkheid binnen het commerciële proces en de cultuur van de organisatie.
Bij recruitment in sales draait het niet alleen om de vraag of iemand eerder resultaten heeft behaald, maar vooral om de vraag hoe die resultaten tot stand zijn gekomen. Om goed te beoordelen of salesprofessionals in hun nieuwe werkomgeving tot vergelijkbare resultaten kunnen komen, kijken wij naar vijf belangrijke matchingcriteria.
Een trackrecord zegt pas iets als duidelijk is in welke markt het is opgebouwd. Niet omdat branche-ervaring altijd doorslaggevend is, maar omdat elke markt zijn eigen spelregels kent. Zo verschillen ze onder meer in concurrentiedruk, prijsgevoeligheid, klantverwachtingen, productcomplexiteit, margeopbouw, herhaalaankopen en de mate waarin de klantvraag al concreet is.
Een kandidaat met een trackrecord in een volwassen markt met veel bestaande vraag en sterke prijsconcurrentie, is niet automatisch geschikt voor een rol waarin een nieuwe propositie in de markt moet worden gezet en klanten eerst overtuigd moeten worden van de meerwaarde.
Bij salesvacatures onderzoeken wij welke commerciële vaardigheden de markt van een kandidaat vroeg. We brengen in kaart hoe de markt werkte waarin de kandidaat op zijn of haar best was. Was prijs leidend, of draaide het om advies, relatie en inhoudelijke overtuiging? Ging het om een volwassen markt of juist om marktontwikkeling? En moest hij of zij inspelen op bestaande vraag, of die vraag eerst zelf creëren?
Binnen een commercieel proces onderscheiden we onder meer new business, accountmanagement, channel sales en salesmanagement. Die verschillen zijn belangrijk, omdat ze om andere vaardigheden vragen. Een salesprofessional die sterk is in relatiebeheer, is niet automatisch geschikt om een nieuwe markt te openen. Iemand die zelf deals sluit, is niet vanzelfsprekend de juiste persoon om een salesteam aan te sturen.
Bij werving en selectie in salesfuncties brengen we scherp in kaart welk deel van het commerciële proces iemand daadwerkelijk droeg. Lag de verantwoordelijkheid bij leadgeneratie, behoefteanalyse, advies, offerte, onderhandeling en closing? Of lag de nadruk vooral op klantbehoud, orderopvolging, relatiemanagement of het creëren van groei binnen bestaande accounts?
Niet alleen de uitkomst van een verkooptraject telt, maar ook de weg ernaartoe. De lengte van het verkooptraject, de inhoudelijke diepgang en het aantal betrokken partijen bepalen hoe complex een salestraject is.
In sommige salesrollen is het verkoopproces overzichtelijk: het aantal betrokkenen is beperkt en beslissingen worden relatief snel genomen. In andere rollen gaat het om langere trajecten met meerdere stakeholders, inhoudelijke vraagstukken, maatwerkoplossingen, aanbestedingen of strategische impact voor de klant. Bij korte verkooptrajecten zijn snelheid, timing en opvolging vaak bepalend. Bij complexe sales draait het meer om behoefteanalyse, stakeholdermanagement, inhoudelijke overtuiging en het vasthouden van regie gedurende het hele proces.
We vergelijken daarom de eerdere salescyclus van een kandidaat met die van de nieuwe functie. Hoelang duurde een gemiddeld verkooptraject? Met welke stakeholders werd geschakeld? Hoeveel afstemming en draagvlak waren nodig om tot een beslissing te komen? Ging het om één beslismoment, of om een volledig traject van eerste gesprek tot contract?
Bij sales recruitment zijn omzetresultaten een belangrijk onderdeel van de beoordeling. Maar omzet zegt pas iets als duidelijk is hoe die omzet tot stand kwam en welk aandeel de kandidaat daarin zelf had. Wij kijken verder dan targets en percentages. Wij beoordelen bijvoorbeeld absolute omzet en omzetgroei, marge, nieuwe klanten, groei binnen bestaande accounts, pipeline-opbouw en de mate waarin resultaten structureel werden behaald. Daarbij onderzoeken we ook of resultaten individueel zijn gerealiseerd of onderdeel waren van een teamprestatie.
Ook de uitgangssituatie nemen wij mee. Nam de kandidaat een bestaande portefeuille over, bouwde hij of zij zelf een nieuw klantenbestand op of profiteerde de organisatie van een sterk groeiende markt? En welke invloed had hij of zij zelf op acquisitie, prijsstelling, onderhandeling en propositie? Zo beoordelen wij welke waarde iemand daadwerkelijk heeft toegevoegd en in hoeverre die impact aansluit op de opdracht in de nieuwe functie.
De prestaties van een salesprofessional worden niet alleen bepaald door kennis, ervaring en procesvaardigheid, maar ook door gedrag en de manier van samenwerken. Dat gedrag speelt zowel richting klanten en prospects, als intern. De verkoopstijl speelt daarbij net zo goed een rol. Is iemand bijvoorbeeld vooral adviserend en inhoudelijk, of juist direct en resultaatgericht? En past die benadering bij de klantgroep?
Een salesprofessional moet vaak schakelen met collega’s van marketing, product, operations, customer success en de directie. De mate waarin iemand belangen kan verbinden, afspraken nakomt en intern draagvlak creëert, heeft direct invloed op het resultaat.
Persoonlijke en culturele aansluiting gaat daarnaast over de manier van werken. Past die bij de afdeling en de organisatie? Daarbij maakt het verschil of iemand gewend is zelfstandig te opereren met veel commerciële vrijheid, of juist goed functioneert binnen duidelijke processen, overlegstructuren en gezamenlijke besluitvorming.
Met deze criteria brengen we scherper in beeld waar de werkelijke match zit. We kijken niet alleen naar wat iemand eerder heeft verkocht, maar ook onder welke omstandigheden, met welke verantwoordelijkheid en op welk niveau. Zo beoordelen wij of een kandidaat past bij de opdracht, de klantbenadering en de manier van werken binnen de organisatie. Dat maakt onze selectie scherper en verkleint de kans op een mismatch.
Op zoek naar een werving- en selectiebureau in sales? Neem contact met ons op. Samen brengen we in kaart welke matchingcriteria voor jouw functie doorslaggevend zijn en vertalen die naar een scherp profiel, gerichte marktbenadering en passende selectieaanpak.
Ondersteuning nodig bij het invullen van salesvacatures?
Wij helpen je de commerciële context scherp te krijgen en selecteren salesprofessionals die daarbij passen.
